Van skillsbased denken naar skillsbased handelen
Interview reeks aflevering 1: VERBREDING & VERDIEPING
 

In het huidige snel veranderende tijdperk, is het onze uitdaging om er voor te zorgen dat de juiste mensen met de juiste skills op het juiste moment op de juiste plaats zijn. Het upskillen en reskillen staat met stip op 1 bij L&D, zie ook rapporten van onder meer World Economic Forum(1)  en Deloitte(2). En met reden, want met de tweede war for talent in volle gang(3), is het voor bedrijven noodzaak geworden om ook de eigen workforce continue te blijven ontwikkelen. Hoogste tijd om echt anders te kijken naar de arbeidsmarkt. Wat zijn de banen van de toekomst, en welke skills heb je daar voor nodig? In deze interviewserie gaan we hier verder op in. Allereerst laten we ons inspireren door onze zuiderburen en spraken met Winnie Valbracht.


Winnie Valbracht, Managing Partner van The Compass een netwerk van 6 verbonden bedrijven die deel uitmaken van de Cronos Groep, de grootste onafhankelijke ICT dienstverlener in België. “Onze focus ligt op Change Management, Talent Management, L&D en HR oplossingen (zowel consultancy als digitalisering)”.


Winnie: “Veel organisaties willen evolueren naar meer autonomie, zelfsturing en daarbij ook de vorm aannemen van een lerende organisatie. Dat zit ‘m niet in alleen een L&D aanbod, maar veelal in een heuse cultuurverandering van de hele organisatie”.

Om te beginnen, kijkend naar de afgelopen 2 jaar, wat zijn de grootste veranderingen geweest binnen jouw organisatie c.q. werkveld en wellicht ook jouw functie als managing partner van jullie netwerkorganisatie? 
“Startende vanuit een specifieke focus op innovatie en digitalisering in corporate L&D, hebben we onze dienstverlening zowel in de breedte als in de diepte uitgebreid:

“In de diepte: van het designen van (digitale) leeroplossingen en het begeleiden van organisaties in keuze en implementatie van tools en platformen, naar begeleiding bij meer strategische vraagstukken. Vandaag begeleiden we ook organisaties die hun L&D aanpak innoveren/digitaliseren of die teams opnieuw moeten samenstellen na een herorganisatie/heroriëntatie zoals wanneer er een grote digitale omslag is.

“In de breedte: vandaag de dag werken we in een netwerk samen met andere organisaties die zich specialiseren in Change Management, Talent Management en andere HR dienstverlening. Bovendien hebben we twee zusterorganisaties die zelf inhoudsexperten zijn op vlak van IT training, digital en soft skills. Van Managing Partner van een bedrijf gespecialiseerd in digitale leeroplossingen ben ik nu geëvolueerd naar MP van een netwerkstructuur met bredere expertise.

“Een nieuw werkveld dat we ook meer en meer betreden is het onderwijs, waar digitalisering in België nog sterk achterloopt op andere sectoren”.

Welke grote veranderingen voorzie je in de (internationale) Learning & Development markt? Hoe ziet de positie van L&D er in de toekomst er uit?
“L&D wordt strategischer in organisaties! Leren zit ook niet alleen bij L&D-professionals. Die nemen vaak het formele en geregistreerde luik van leren op zich. Veel organisaties willen evolueren naar meer autonomie, zelfsturing en daarbij ook de vorm aannemen van een lerende organisatie. Dat zit ‘m niet in alleen een L&D aanbod, maar veelal in een heuse cultuurverandering van de hele organisatie. Dat kan niet enkel vanuit L&D gestuurd worden.

“Het besef dat de mensen het verschil maken in steeds verder geautomatiseerde (kennis)organisaties, betekent ook dat het steeds belangrijker wordt om hier de nodige ruimte tot ontwikkeling te voorzien”.

En is de transitie naar skillsbased denken én handelen in het werkveld waar jullie actief zijn al gaande? 
“Er is zeker al wel een groeiend besef, ook bij werving en selectie. Er wordt meer en meer gekeken naar potentieel in plaats van puur alleen naar CV. Ook Jobcrafting(4) begint aan terrein te winnen, al stelt het organisaties wel voor uitdagingen.
Voorwaarde is dat organisaties ook echt de ruimte moeten kunnen geven als er op deze manier naar het menselijk kapitaal gekeken wordt. Bijvoorbeeld door te werken in kleine teams waar mensen elkaar kunnen beoordelen en opvangen maakt dat er ruimte is om skillsbased te handelen. Normen als anciënniteit en dergelijke vervagen en vervallen, dus ook heel het talent management beleid moet zich hieraan aanpassen.

“We krijgen steeds vaker de vraag van bedrijven hen te helpen bij het implementeren van een leercultuur of om een lerende organisatie te worden. Vooral van grote bedrijven, in diverse sectoren waarbij ook opvallend veel semi-publieke organisaties. Dit geeft mijns inziens aan dat bedrijven zich meer en meer bewust zijn van het feit dat leren voorop staat om de uitdagingen en veranderingen van vandaag en morgen aan te kunnen. Belangrijke side-note daarbij is wel dat de implementatie van zo’n leercultuur vaak ook een verregaande  cultuurverandering inhoudt die voor kleinere organisaties sneller en makkelijker is door te voeren”. 

Welke skills hebben L&D ‘ers nodig om hun rol hierin te pakken? 
“De kern is toch wel (oprechte) nieuwsgierigheid, outside the box denken, goed luisteren naar de eindgebruikers, op de hoogte zijn van de mogelijkheden en het aanbod in hun werkveld”.

Wat is ervoor nodig om die skills ook daadwerkelijk (versneld) te ontwikkelen? 
“De eerste twee komen ‘natuurlijk’, de derde kan je wel ontwikkelen door goed te leren nadenken over je persona’s en de context. Een workshop rond service design kan hier bijvoorbeeld heel goed helpen. Wat betreft de kennis van de mogelijkheden en aanbod in het werkveld: dit vergt veel lezen, luisteren, opzoeken, vragen stellen, pro-actief zijn, maar zeker ook het delen van kennis in teams. In een aantal van onze teams maken we minimaal één halve dag per week vrij voor het delen van kennis”.

Welke top 3 skills zie jij als essentieel voor organisaties in algemeenheid om ‘Fit for the Future’ te zijn en waarom?  
“Het vermogen om vooruit te denken, wendbaarheid en digitale vaardigheden. Het is een beetje een open deur intrappen denk ik. 
Wat die digitale skills betreft, merken we als L&D en HR specialisten in een netwerk van IT bedrijven hoe sterk de business aan het digitaliseren is. Gartner voorspelt dat 80% van de technologieproducten en -diensten in 2024 ontwikkeld zal worden door mensen die geen technologieprofessional zijn. De vereisten op het vlak van digitale vaardigheden zullen continu mee evolueren en dit is een bijzonder grote uitdaging voor organisaties”.

Wat doe jij zelf op het gebied van het ontwikkelingen van jouw skills? 
“Lezen (online/offline), informatie opzoeken (online), luisteren (podcasts), deelname aan diverse online en offline events zoals beurzen of studiedagen. Af en toe een masterclass, maar het formele leren maakt naar ik schat maximaal 5% uit van mijn leren. In feite staat mijn werk voor een belangrijk deel gelijk aan leren”.
 

  (1)  World Economic Forum (2020). The future of jobs report 2020. https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020/in-full 
  (2)   Deloitte Insights  (2021). Human capital trends  https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html
  (3)   Bershin, J. (2021). HR Predictions for 2021 https://joshbersin.com/hr-predictions-for-2021/ 
  (4)  Job crafting werd geïntroduceerd door Wrszesniewski en Dutton in 2001. Kort gezegd gaat het om zelfsturing in je werk. Je past aspecten van je taak aan zodat die meer in balans is met je eigen competenties en behoeften